نوشته‌ها

اهمیت مدیریت شرکتی در یک مجموعه

یکی از مواردی که سرمایه‌گذاران برای تصمیم‌گیری‌های خود به آن توجه زیادی دارند، ساختار حاکمیتی شرکت است. متاسفانه وقتی به سایت بسیاری از شرکت‌های ایرانی مراجعه می‌کنیم، در قسمت ساختار شرکت یا مشابه آن، فقط با یک نمودار درخت مانند روبه‌رو می‌شویم که معمولا جایگاه مدیران و ناظران، کارمندان قسمت‌های مختلف شرکت را به نمایش می‌گذارد.چنین نموداری در مورد نحوه حاکمیت شرکتی در این مجموعه هیچ اطلاعاتی به دست سرمایه‌گذار نمی‌دهد. این در حالی است که سرمایه‌گذار انتظار دارد و حق خود می‌داند با ساختاری که قدرت تصمیم‌گیری و نظارت را در شرکت مشخص و توزیع می‌کند، آشنا شود.برای بسیاری از سرمایه‌گذاران، سودآوری یک شرکت به تنهایی ملاک نیست، بلکه آنها می‌خواهند بدانند سرمایه خود را دقیقا با چه گروهی به اشتراک می‌گذارند. آیا سیستمی که برای این مجموعه طراحی شده است، قادر است خود به خود میان انتظارات تمامی ذی‌نفعان شرکت تعادل برقرار کند یا خیر.توضیح این مفاهیم و سازوکارهای اجرایی آن در یک شرکت در واقع بخش «ساختار حاکمیتی» مجموعه را به مخاطب می‌شناساند؛ مفاهیمی که از یک نمودار درختی یا هرمی استخراج نمی‌شود.با تابان خرد همراه باشید…

شرکت‌های بورسی، برای متقاعد کردن سرمایه‌گذاران و جلب اطمینان آنها، در سایت مربوط به سرمایه‌گذاران، ساختار حاکمیتی خود را با جزئیات شرح می‌دهند. ساختار حاکمیتی یک شرکت در واقع سازوکاری است که می‌تواند هر گروه از ذی‌نفعان آن را مطمئن سازد که حقوق و انتظاراتشان به نفع گروه دیگری پایمال نخواهد شد. این سازوکار که به مجموعه‌ای از قوانین داخل شرکت، دستورالعمل‌ها و اقدامات تبدیل می‌شود، در نهایت خیال سهامداران را آسوده می‌سازد. (آن را با اساسنامه شرکت اشتباه نگیرید.) ذی‌نفعان یک شرکت، سهامداران خرد و عمده آن هستند، همچنین هیات‌مدیره، زنجیره تامین مواد یا خدمات اولیه، زنجیره توزیع و مشتریان یک شرکت نیز در مجموعه ذی‌نفعان قرار می‌گیرند. حاکمیت شرکتی بین این انتظارات مختلف تعادل برقرار می‌کند.

یکی از مهم‌ترین گروه‌های ذی‌نفع یک شرکت، هیات‌مدیره است که قدرت تصمیم‌گیری نیز در اختیارش است. هیات‌مدیره که یا با رای گیری از سهامداران انتخاب می‌شوند یا از سوی سایر مدیران منصوب می‌شوند، در واقع نماینده کل سهامداران یک شرکت به شمار می‌روند. مهم‌ترین تصمیم‌گیری‌های شرکت از سوی این گروه انجام می‌شود. اگرچه به نظر می‌رسد، وظایف هیات‌مدیره تنها به تصمیم‌گیری‌هایی در مورد نحوه اداره کسب‌وکار و بخش‌های مالی شرکت مربوط شود، اما در بسیاری موارد سهامداران می‌توانند تعیین کننده نوع برخورد شرکت در مسائلی نظیر مباحث محیط زیستی یا اجتماعی باشند.

در مورد بسیاری از شرکت‌ها، درحالی‌که هیات‌مدیره از سهامداران عمده یا نمایندگان آنها تشکیل می‌شود، مدیران اجرایی شرکت، از خارج از گروه این سهامداران انتخاب می‌شوند. این عدم تعلق به مجموعه از یکسو می‌تواند به آنها در مدیریت شرکت کمک کند، ولی از سوی دیگر و در نبود «ساختار حاکمیتی» مناسب ممکن است موجب تصمیم‌گیری‌هایی شود که انتظارات سهامداران را برآورده نمی‌سازد.برای روشن شدن این مساله به این مثال توجه کنید. شرکت آدیداس در سایت خود به معرفی ساختار حاکمیتی خود پرداخته است. در این بخش، تمامی قوانین و مقرراتی که دولت فدرال آلمان در بحث ساختار حاکمیتی از این شرکت انتظار دارد توضیح داده شده‌اند. به این ترتیب سرمایه‌گذاران غیر آلمانی نیز قادر خواهند بود به سادگی با این سازوکار آشنا شوند.در ادامه، آدیداس بیان می‌کند «تمامی انتقالات مالی که مدیران این شرکت در طول سال به ارزش بالای ۵ هزار یورو انجام می‌دهند، ثبت و ضبط می‌شود و برای سهامداران قابل مشاهده است.» در بخشی که به این مساله اختصاص داده شده است، تاریخچه‌ای شفاف از این پرداخت‌ها وجود دارد که سهامداران را مطمئن می‌سازد، پول‌هایی که از سوی مدیران ارشد پرداخت می‌شوند، به چه منظور بوده‌اند. این پرداخت‌ها حتی شامل خرید و فروش سهام خود شرکت از سوی این افراد نیز می‌شود.

حاکمیت شرکتی خوب، موجب جلب اعتماد مردم به شرکت می‌شود و نشان می‌دهد مبنای شرکت بر شفاف سازی است. شرکت‌هایی که سازوکار مناسبی برای حاکمیت شرکتی خود تعبیه می‌کنند، اعمال خلاف قانون را در هیچ سطحی از شرکت نمی‌پذیرند. این سیستم‌ها به گونه‌ای طراحی می‌شوند که در هر سطحی مدیران را به پاسخگویی در مقابل ذی‌نفعان ملزم می‌سازد. پوشاندن گناه یک نفر، می‌تواند هزینه بسیار گزافی برای شرکت داشته باشد. مثال آن را در مورد شرکت فولکس‌واگن در سال ۲۰۱۵ دیدیم که با سرپوش گذاشتن بر مساله میزان آلودگی موتور خودروها، در نهایت این مساله آشکار شد و تمامی مجموعه و ذی‌نفعان بهای آن را پرداختند. اینکه برخی افراد در هر مجموعه‌ای اقدام به انجام فعالیت‌هایی خلاف قانون کنند، جای تعجب ندارد. اما اینکه در شرکت ساختاری منظم برای این خاطیان و جلوگیری از بروز چنین مواردی وجود داشته باشد، برای سهامداران اهمیت ویژه‌ای دارد. طراحی حقوق و مزایای مناسب برای مدیران و کارمندان یکی از مسائلی است که می‌تواند موجب دلگرم شدن و علاقه آنها به پیشرفت شرکت و توسعه کسب‌وکار آن شود. نبود مشوق‌های لازم برای آنها، باعث دلسردی می‌شود. ساختار حقوقی یک شرکت که در مجموعه ساختار حاکمیتی می‌گنجد نیز از مواردی است که باید سرمایه‌گذاران را متقاعد سازد. چنانچه در یک شرکت فقط یک مدیر یا افرادی خاص دریافتی نامتوازنی با سایرین داشته باشند، می‌تواند عملکرد مجموعه را زیر سوال ببرد.

بازدیدهای متداول ناظران و ممیزان یکی از بخش‌هایی است که می‌تواند سلامت حاکمیت شرکتی را تضمین کند. شرکت‌هایی که مدیران آن چنین نظارت‌هایی را مدام به تعویق می‌اندازند، نه تنها نمی‌توانند اعتماد سرمایه‌گذاران را به خود جلب کنند، بلکه حتی در مواردی که ممکن است هیچ مورد مشکوکی نیز وجود نداشته باشد، خود را در مظان اتهام قرار می‌دهند. ارائه شفاف این گزارش‌ها در وب‌سایت یک شرکت بورسی، هیچ پیامدی به جز ایجاد یک تصویر شفاف و سالم از این شرکت در اذهان سهامداران نخواهد داشت. امروز در کشورهای پیشرفته قوانین دولتی نیز به تعیین ساختارهای حاکمیتی کمک می‌کند. سرمایه‌گذاران فقط در پی سرمایه‌گذاری در شرکت‌های سود ده نیستند. آنها می‌خواهند بدانند، سازوکار درون شرکت چیست و آیا حقوق تمامی ذی‌نفعان دیگر نیز در این مجموعه رعایت می‌شود یا خیر.

چگونه بفهمیم فردی مهارت‌های درست رهبری یک سازمان را دارد؟

مهترین رهبران سازمانی، صادقانه مراقب اهداف، مسیرهای شغلی و رفاه شخصی افراد خود هستند.

جمله بالا به‌صورت پیش‌فرض، ممکن است اکثریت روسای خواننده متن را از این دایره حذف کند؛ چراکه رفع نیازهای کارمندان در وهله اول و پیش از نیازهای خودشان برای اکثر روسا امری دور از عقل است. اما هنوز هم، همان‌طور که از تحقیقات و داستان‌های ۱۰ نفر از رهبران ارشد جهان (که اخیرا رتبه‌بندی کرده‌ام) آموخته‌ام، ایجاد تمرکز و توجه مستقیم روی افرادی که در کسب‌و‌کار شما کار می‌کنند، تلاش مضاعفی در سراسر یک سازمان ایجاد می‌کند و این امر برای سودآوری شما نیز بسیار خوب است.ویژگی‌های غیرقابل‌انکار و تاثیرگذار در این رهبران سازمانی وجود دارد. در اینجا آنچه آموخته و مشاهده کرده‌ام را به چهار رفتار در رهبران سازمانی محدود کرده‌ام.با تابان خرد همراه باشید…

۱- رهبران سازمانی به کارمندان‌شان توجه می‌کنند.

پیش از اینکه افراد تیم‌ با تیم احساس بیگانگی کنند، بهترین راه برای جلوگیری از کاهش روحیه تیم این است که از آنها غفلت نورزید. این امر برای مدیران جدیدی که اخیرا ترفیع یافته‌اند، اهمیت بسزایی دارد.

لیندا هیل، استاد دانشکده کسب‌و‌کار هاروارد و نویسنده کتاب «رئیس شدن» می‌گوید کارمندان زیردست به دنبال شواهدی از سه ویژگی مهم در مدیران‌شان هستند:

• آیا آنها شایسته هستند؟

• آیا آنها می‌خواهند کارهای درستی انجام دهند؟

• آیا آنها شبکه درست، احترام و توانایی برای انجام درست کار را دارند؟

توصیه هیل این است که اگر از شایستگی خود در این سه حوزه آگاه هستید، در رفع نگرانی‌های تیم‌تان تا حد زیادی موفق خواهید بود. برخی از آنها به سادگی طرز فکر شما را تغییر می‌دهند: آیا دوست آنها هستید؟ آیا نگران هستید که این فقط شما نیستید که می‌درخشید؟ آیا در نحوه تصمیم‌گیری منصف هستید؟

– رهبران سازمانی به افرادشان هدف و احساس اختصاص می‌دهند.

آدام گرنت می‌گوید زمانی که یک فرد هدفی در کارش پیدا می‌کند، این مساله نه تنها شادی آن فرد را بالا می‌برد، بلکه کارایی او را نیز افزایش خواهد داد. طبق گفته‌های گرانت، یک راه برای گسترش هدف در کار افراد این است که به کارمندان شانس ارتباط و ملاقات با افرادی را بدهیم که به آنها خدمت می‌کنند.در تحقیقی که از سوی گرنت انجام شد، سه گروه از کارمندان در یک مرکز تماس جمع‌آوری کمک‌های مالی دانشگاه موظف بودند تا با اهدا‌کنندگان تماس بگیرند و درخواست همکاری کنند. یکی از گروه‌ها داستان‌های شخصی از دریافت‌کنندگان بورس تحصیلی می‌خواند، اینکه چگونه اعطای بورس تحصیلی زندگی‌های آنها را تغییر داده است. به‌نظر می‌رسد که آن گروه خاص در مقایسه با سایر گروه‌هایی که تماس‌های خود را به‌عنوان تنها وظیفه شغلی انجام داده‌اند، جمع‌آوری کمک‌های خود را تا ۱۴۳ درصد افزایش داده است. گرنت یک قدم فراتر می‌رود: زمانی که به همان جمع‌آوری‌کننده‌های کمک‌های مالی فرصت ملاقات و صحبت با یک گیرنده کمک هزینه دانشجویی داده شد، بازده جمع‌آوری کمک‌های آنها بیش از ۴۰۰ درصد افزایش یافت.نتیجه گرنت چه بود؟ ملاقات کارمندان با افرادی که به آنها کمک می‌کنند بزرگ‌ترین انگیزه است؛ حتی اگر این زمان به چند دقیقه محدود باشد.زمانی که کارفرمایان بتوانند به افرادشان امکان دسترسی به مشتریان را بدهند، یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند به این ترتیب می‌توانند اثر انسانی کاری را که می‌کنند، ببینند.زمانی که کارمندان احساس ‌کنند که با کاری که انجام می‌دهند، تفاوتی در دنیا ایجاد می‌کنند- چه این کار طراحی اپلیکیشن‌ها باشد، چه آسفالت کردن کف خیابان- این کار انگیزه آنها را برای کار بالا می‌برد.

۳- رهبران سازمانی شفافیت بنیادی را مدل‌سازی می‌کنند.

شفافیت فرهنگ کاری مسموم- جایی که افراد نابرابر هستند، فضای سیاسی آن سنگین است و اشخاص تیم‌ها را سرکوب می‌کنند- را تسکین خواهد داد.چیپ برگ، مدیر ارشد اجرایی Levi Strauss & Co. در مصاحبه اخیرش به نیویورک‌تایمز در مورد نحوه اعمال شفافیت رهبری خود می‌گوید؛ « شفاف بودن طی زمان به شدت اعتماد ایجاد می‌کند. من طرفدار سازمان‌هایی نیستم که در آن افراد پشت‌سر یکدیگر حرف می‌زنند. بنابراین زمانی که تیم‌ها را هدایت می‌کردم، همیشه موضوع بر سر این بود که چگونه با یکدیگر کار کنیم تا بهترین نتایج را بگیریم. شما باید در مورد نحوه عملکرد ما واضح و روشن باشید و اگر نمی‌توانید طبق این روش عمل کنید، آنگاه باید احتمالا تیم دیگری برای اجرا بیابید.»

– رهبران کسب‌و‌کار می‌پرسند «آیا کاری است که من بتوانم برای شما انجام دهم؟»

مدیران باید بهترین عملکرد خود را برای شناخت وضعیت و شرایط کارمندان تحت مراقبت خود انجام دهند. این جایی است که توانایی شفاف بودن بهترین عملکرد خود را نشان می‌دهد و به مدیران مزیت رقابتی اعطا می‌کند. سوالاتی وجود دارند که هر رهبر سازمانی باید برای گفت‌وگوی آزاد و سازنده بپرسد. زمانی که برای فهمیدن مسائل افراد تیم و احساس آنها در مورد مسائل، به اندازه کافی کنجکاو هستید، تیم‌تان احساس ارزشمند بودن می‌کند و تلاش خود را بیشتر خواهد کرد. بهترین نگرش صرف زمان برای گفت‌وگوهای رودررو است. سامر دولاکیا، مدیر ارشد اجرایی پلت‌فرم ارسال ایمیل SendGrid را در نظر بگیرید. دولاکیا یکی از عالی‌ رتبه‌ترین مدیران ارشد در بخش تکنولوژی است که در گلسدور با امتیاز ۹۸ درصد روبه‌رو است؛ همان سطحی که ایلان ماسک و مارک زاکربرگ دارند. دالوکیا حدود نیمی از ساعات کاری‌اش را با کارمندان SendGrid می‌گذراند. او می‌گوید؛ «ما هیچ دستور کاری نداریم. من تنها می‌خواهم بدانم مسائل چگونه پیش می‌رود. سوال من این است که آیا کسی سوالی در مورد استراتژی ما دارد یا خیر.» البته پرسشی وجود دارد که اکثر روسا هرگز نمی‌پرسند. دالوکیا می‌گوید؛ «من در پایان هر جلسه می‌پرسم «آیا کاری است که من بتوانم برای شما انجام دهم؟»او سوالات دیگر را اضافه می‌کند: «آیا کاری است که تیم رهبری سازمانی ما یا من بتوانیم انجام دهیم؟ آیا مشکلاتی وجود دارد که ما حل نکرده باشیم؟» به گفته او عملکرد او باعث ایجاد ایده‌های عالی برای نحوه راه‌اندازی بهتر کسب‌و‌کار می‌شود.

 

نحوه ایجاد اعتماد در میان کارکنان

یکی از بزرگان دنیای مدیریت خطاب به مدیران ناموفق و ناکارآمد چنین گفته است: «شما در شرکتتان به اندازه کافی به همدیگر اعتماد ندارید که بتوانید موفق شوید.» آنچه در این جمله معنادار نهفته است اینکه یکی از پیش‌نیازهای اصلی برای رسیدن به موفقیت و کامیابی مدیران در  شرکت‌های تحت رهبری‌شان این است که باید قادر باشند بین خودشان و کارمندان از یکسو و بین تمام کارکنان از سوی دیگر، اعتماد متقابل و پایدار ایجاد کنند. این اعتمادسازی ازجمله اولویت‌های اساسی مدیران تازه‌کار و تازه‌واردی است که می‌خواهند در یک مجموعه موفق باشند. در واقع قدرت اعتمادسازی یک مدیر از جمله فاکتورهای متمایزکننده و برتری‌دهنده او محسوب می‌شود که این مساله در مورد مدیران جوان و تازه‌کار بیشتر مصداق پیدا می‌کند، چرا که به خاطرناشناخته بودن نزد کارکنان و عدم برخورداری از پیشینه مدیریتی و سوابق مرتبط با آن به شدت به ایجاد اعتماد بین خود و کارکنان نیاز دارند و در صورت ناتوانی در این امر تداوم حیات مدیریتی‌شان به خطر می‌افتد. با این همه باید دانست که اعتمادسازی در درون سازمان‌ها و میان اعضای تیم‌های کاری، فرآیندی پیچیده و حساس است که در راستای انجام آن باید به نکات و توصیه‌هایی چند توجه داشت که به تعدادی از آنها اشاره می‌شود:

۱) به افرادتان اعتماد کنید تا آنها هم به شما اعتماد کنند

اگر شما هم جزو آن دسته از مدیرانی هستید که به هر دلیل به کارکنانشان اعتماد ندارند و نسبت به آنها سوء ظن دارند بدانید که ادامه این روند نمی‌تواند به اعتمادسازی بین شما و کارکنانتان کمکی کند. بنابراین برای حل این مشکل از خودتان شروع کنید و با اعتماد کردن به کارکنانتان و نشان دادن عملی این اعتماد به آنها، شرایط را به گونه‌ای تغییر دهید که آنها هم به شما اعتماد کنند و بدانید که همیشه این اعتماد است که اعتماد می‌آورد.

) اولویت‌های فردی و شرکتی خود و افرادتان را به اهداف و استراتژی‌های شرکت پیوند بزنید

کارکنان یک سازمان و اعضای یک تیم هنگامی به یک مدیر و رهبر اعتماد می‌کنند که مطمئن شوند او صرفا در راستای اهداف و اولویت‌های فردی‌اش گام برنمی‌دارد و منافع و خواسته‌های افرادش را نیز مد نظر دارد. تنها در صورت وجود و به اثبات رسیدن یک تصویر بزرگ‌تر و جامع است که کارکنان و اعضای یک گروه به دستورات و فرامین رهبر گروه گردن می‌نهند و به او اعتماد کامل پیدا می‌کنند.

۳) کارکنانتان را در جریان نتایج و وضعیت مالی شرکت قرار دهید

یکی از اشتباهات فاحش و مهلک اغلب مدیران تازه‌کار در زمینه نحوه اعتمادسازی با کارکنانشان به این مربوط می‌شود که آنها خواسته یا ناخواسته بسیاری از واقعیات مالی شرکت را از دیدگان کارکنان پنهان می‌کنند و دوست ندارند کارکنان در جریان مسائل مالی شرکت قرار بگیرند، درحالی‌که چه بخواهیم و چه نخواهیم کارکنان خیلی زود و از راه‌های مختلف در جریان مسائل قرار خواهند گرفت و در این حالت است که نوعی بی‌اعتمادی عمیق بین کارکنان و مدیریت جدید شکل می‌گیرد، چرا که کارکنان فکر می‌کنند مدیریت شرکت یا رهبر تیم با آنها روراست و صادق نیست و خیلی چیزها را از آنها پنهان می‌کند. بنابراین اگر می‌خواهید مدیری باشید که کارکنان به او اعتماد کامل و صادقانه دارند، حتما برای اطلاع‌رسانی شفاف در مورد شرایط و دستاوردهای مالی و البته مشکلات و محدودیت‌های مالی برای کارکنان وقت بگذارید و آنها را محرم رازهای شرکت بدانید.

۴) زحمات کارمندانتان را قدر بدانید و به هر بهانه‌ای از آنها ستایش کنید

هیچ چیز برای یک کارمند دلپذیرتر از شنیدن این جمله که «من قدر زحمت‌های تو را می‌دانم» نیست. با شنیدن این جمله از زبان مدیر یک شرکت تمام کارکنان به او اعتماد پیدا می‌کنند، چرا که مطمئن می‌شوند او برای آنها ارزش قائل است و به کمکی که آنها به تحقق اهداف شرکت می‌کنند واقف است و همین ارتباط صمیمانه می‌تواند اعتماد عمیقی بین مدیر و کارکنان ایجاد کند.

۵) حساسیت نسبت به اشتباهات خود را به کارمندان نشان دهید

شما هم مانند هر انسان دیگری دچار اشتباه و خطا می‌شوید، اما باید آن قدر شجاعت داشته باشید که مسوولیت اشتباهاتتان را بپذیرید و به این ترتیب به الگویی مناسب برای کارکنانتان تبدیل شوید. حتی اگر از کارکنان بازخوردی راجع به اشتباهاتتان گرفتید با آنها برخورد خشن نکنید، بلکه درصدد جبران آن برآیید و همیشه به یاد داشته باشید که کارکنان به مدیر شجاعی که اشتباهات خود را می‌پذیرد و در جهت جبران آن گام برمی‌دارد خیلی اعتماد پیدا می‌کنند.

۶) به‌صورت کاملا حساب‌شده و قانونمند در جهت تفویض اختیارات و قدرتتان گام بردارید

اگر می‌خواهید کارکنانتان شما را دوست داشته باشند و به شما اعتماد کامل پیدا کنند بخشی از قدرت و اختیاراتتان را به آنها منتقل کنید و به این ترتیب ضمن سبک‌تر کردن کارهای خود نشان دهید که به آنها اعتماد دارید و کارکنان را آن قدر قابل و توانمند می‌دانید که اختیار تصمیم‌گیری را به آنها تفویض کرده‌اید. در این حالت خواهید دید که آنها برای پاسخگویی مطلوب به این اعتماد شما هر کاری می‌کنند و این یعنی اعتماد متقابل بین مدیران و کارکنان.

۷) عملکرد درخشان هر کدام از کارکنانتان را به‌صورت علنی و برای همه افشا کنید

کارکنان هر سازمانی دوست دارند در ازای عملکرد درخشانشان مورد تشویق و تحسین مدیرشان قرار بگیرند و چه بهتر که این تحسین و تشویق به‌صورت علنی و در برابر دیگران باشد. بنابراین اگر شما هم جزو آن دسته از مدیران تازه‌کاری هستید که اصلا اهل تشویق کردن و تمجید کارکنان نیستند یا ترجیح می‌دهند این کار را به صورت پنهانی و به صورت خصوصی انجام دهند، بدانید که در اشتباهید و باید به هر بهانه‌ای شده کارکنانتان را برابر همکارانشان مورد تشویق قرار دهید، چرا که با این کار در عمل با یک تیر دو نشان را مورد هدف قرار خواهید داد: هم می‌توانید انگیزه کار مضاعف را در کارکنانتان افزایش دهید و هم اعتماد و احترام آنها نسبت به خود را جلب خواهید کرد.