نوشته‌ها

مغزهای کارمندان خود را ضد سرقت کنید!

یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های افراد در هر سطحی از جامعه با هر مقدار سرمایه، دغدغه حفاظت و نگهداری ایمن از دارایی‌هایشان است. امروزه در این خصوص تکنولوژی راه‌حل‌های وسیعی در دسترس عموم مردم قرار داده است، به عنوان مثال با ابداع صندوق و درهای هوشمند و ضدسرقت توانسته از سرمایه‌های مادی افراد حفاظت کند، اما برای حفظ سرمایه‌های غیرمادی مانند اطلاعات مهم و محرمانه سازمان‌ها چیزی بیش از ابزار حفاظتی فیزیکی لازم است، در واقع باید استراتژی و روش‌هایی اتخاذ کرد تا نیروهای انسانی تبدیل به افرادی با مغزهای ضدسرقت شوند تا دارایی‌های غیرمادی توسط آنان به‌صورت متعهدانه حفظ شود.با تابان خرد همراه باشید…

در زمان حاضر با رقابت‌های تنگاتنگی که در دنیای کسب‌وکار وجود دارد مدیران همواره نگران نشت اطلاعات مهم و حیاتی سازمان خود و دسترسی رقبا به رموز کاری منحصربه‌فردی هستند که می‌تواند برایشان مزیت رقابتی و سوددهی بالا به ارمغان بیاورد. اما در جهان پهناور و بی‌مرز تجاری چگونه می‌‌توان افراد یک سازمان یا یک حرفه را به‌صورت مسوولانه به امانتداری شغلی پایبند کرد؟

شاید در هیچ آیین‌نامه و بخشنامه‌ای به‌صورت صریح و آشکار در شرح وظایف مدیران منابع انسانی و سرمایه انسانی به پیاده‌سازی روشی خاص در فرهنگ‌سازی و رواج رازداری و تبدیل کارمندان به فردی قابل اعتماد اشاره نشده باشد اما روش‌های موثری برای صیانت و امانتداری اندوخته‌های غیرمادی یک سازمان وجود دارد. قبل از هر چیز همواره باید در نظر داشت مسوولیت پرورش افراد وفادار و امین در یک سازمان به‌ویژه در لایه‌های حساس و مدیریتی یکی از مهم‌ترین و اساسی‌ترین وظایف مدیران خردمند منابع انسانی است. باید به خاطر داشته باشید موفقیت سازمانی همیشه از داخل سازمان توسط کارمندان شروع می‌شود و سپس به خارج از سازمان نفوذ کرده و به موفقیت‌هایی بزرگ در قبال رقبای کاری تبدیل می‌شود.

تربیت نیروهای متعهد

بی‌تردید مدیران سرمایه انسانی اگر خودشان درست انتخاب شده باشند و در جایگاه متناسب شغلی قرار گرفته باشند، با اتخاذ روش‌هایی که به‌کار می‌گیرند مهم‌ترین رواج‌دهنده‌ فرهنگ و خرده فرهنگ‌های سازمانی هستند و سهم قابل توجهی در انتخاب الگوهای‌کاری‌کارمندان دارند.

آنان نیک می‌دانند کارمندان مهم‌ترین دارایی سازمان هستند و باید آنان در تصمیم‌گیری‌ها و سود و زیان مشارکت دهند تا آنان نیز سازمان را به خودشان و خودشان را به سازمان متعلق بدانند و باید با برخورد علمی و در عین حال منصفانه کارمندان را به سازمان وفادار کنند. برعکس وقتی مدیر منابع انسانی، غیرحرفه‌ای و بدون در نظر گرفتن تخصص، تجربه و روحیه افراد آنان را در واحدهای کاری غیرمرتبط مستقر ‌کرده و نیازهای سازمانی افراد برآورده نمی‌شود یا در محاسبه دستمزد و حقوق کارمندان غیرمنصفانه و خارج از قاعده عمل می‌کند و بدون در نظر گرفتن کارمندان فقط صرفه و صلاح سازمان را در نظر می‌گیرد علاوه‌بر به خطر انداختن سلامت روانی‌کارمندان، سازمان را نیز با بحران بی‌انگیز‌گی و افت بهره‌وری و طبعا کاهش سودآوری مواجه می‌کند. وقتی کارمندان احساس کنند سازمان نسبت به آنها صرفا نگاه ابزاری داشته و نیازها و درخواست‌های موجه‌شان نادیده گرفته می‌شود باورهای مثبت و حمایتی سازمان را نسبت به خود از دست می‌دهند و دچار بی‌تفاوتی سازمانی می‌شوند و درست همین‌جا قانون سوم نیوتن علاوه‌بر فیزیک در دنیای تجارت هم معنا پیدا می‌کند (هر عملی را عکس‌العملی است؛ مساوی و در جهت خلاف آن) و از این نقطه به بعد کارمندان به‌جای هم‌سویی و حفظ آرمان‌های سازمان، وفاداری، رازداری حرفه‌ای و مسوولیت‌پذیری نسبت به سازمان، حرفه خود را فقط وسیله امرار معاش پنداشته و در خوش‌بینانه‌ترین حالت، بدون اینکه جذب شرکت‌های رقیب شده یا اطلاعات مهم کاری خود را آگاهانه یا از روی بی‌توجهی در اختیار غیر قرار دهند، گام بلند و موثری بیش از وظایف روزانه و معمولی خود برای رشد و تعالی سازمان بر نمی‌دارند. در واقع بدون تلاش و ابتکار عمل جهت ایجاد میانبرهای کاری فقط به قدری فعالیت می‌کنند که کارشان را از دست ندهند.

استفاده از روش‌های نوین ارزیابی

نکته مهم دیگری که باید مد نظر داشت این است که اگر مایل هستید کارمندانتان در مقابل کنجکاوی غیرمعقول رقبا و دیگران مثل دژ یا در ضدسرقت عمل کنند پس از جذب افراد در سازمان به هر دلیلی کارمندانتان را مجبور یا تشویق به خبررسانی از عملکرد دیگر همکارانشان نکنید، زیرا با ترویج این روش نادرست در مدت کوتاهی علاوه‌بر اینکه قبح رازداری سازمانی شکسته شده و افشای اطلاعات سازمانی به‌صورت عرف در آمده، کارمندان در کسب خبر و ارائه آن به دیگران بیش از حد در کار یکدیگر مداخله و کنکاش می‌کنند.

این مداخله‌ها علاوه‌بر ایجاد مزاحمت و از بین بردن زمان مفید کاری آرامش محیط کار را بر هم زده و موجب می‌شود همکاران به یک دیگر اعتماد نکنند و از طرفی ممکن است برای به‌دست آوردن جایگاه کاری بهتر، دریافت تشویق و پاداش یا انتقام‌جویی و خصومت‌های شخصی با دیگران، اخبار مبالغه شده و غیرواقعی را اشاعه دهند و در نهایت خبر رسانی تبدیل به خبرسازی شده و مدیران ارشد به هیچ عنوان از واقعیت مطلع نشوند. اگر مایل هستید از عملکرد کارمندان و وضعیت واقعی شرکت و سازمان خود به‌صورت واقعی مطلع شوید، بهتر است از روش‌های علمی و استاندارد بهره بگیرید، نظارت مستقیم سرپرستان و مسوولان و روش‌های نوین ارزیابی، بازدیدهای منظم دوره‌ای و راهکارهای علمی دیگر به مراتب از شایعات سازمانی قابل استنادتر هستند. در خاتمه به خاطر داشته باشید علم توأم با تجربه و انسان دوستی می‌تواند برای همگان رضایت و موفقیت به دنبال داشته باشد اما عدم صلاحیت علمی و بی‌توجهی به اصول باعث شکست و ناکامی شود. از این رو همواره در انتخاب و انتصاب مدیرانی که مستقیما به نیروی انسانی سازمان سروکار دارند با درایت و هوشمندانه رفتار کنید.

چگونه کارمندانی وفادار داشته باشیم؟

یکی از بزرگ‌ترین دغدغه های ذهنی یک مدیر، از دست دادن کارمندان و به دنبال آن از دست دادن مشتریان به واسطه ترک مجموعه از‌سوی کارمندان است. برای اینکه یک مدیر بتواند کارمندان خود را وفادار کند باید اصولی را در رفتار با آنها رعایت کند. در ابتدا تعریفی از کارمندان وفادار و ویژگی‌های آنان ارائه می‌دهیم و سپس نحوه برخورد با این کارمندان را بیان می‌کنیم.با تابان خرد همراه باشید…

شاید بتوان گفت یک کارمند وفادار خود را بخشی از مجموعه می‌بیند و همانند مالک و سهامدار مجموعه عمل می‌کند، ویژگی توصیفی این افراد عدم توجه آنها به خودشان است (حتی وقتی که لازم است به خود توجه کنند). آنها همانند چرخی هستند که هرگز صدا نمی‌دهند و بنابراین هرگز نیاز به روغن کاری ندارند. این گونه کارمندان مشارکت بیشتری در کارها داشته و ایده‌های نوآورانه بیشتری ارائه می‌دهند، برای انجام کارهای مختلف داوطلب می‌شوند و افراد را برای استخدام در مجموعه ترغیب می‌کنند، نسبت به مجموعه تعصب دارند و از آن در مقابل دیگران دفاع می‌کنند.

در مقابل این‌گونه کارمندان وفادار مدیر نیز باید وفاداری خود را به آنها نشان دهد و قدردان این نوع از کارمندان خود باشد. مدیر برای اینکه بتواند کارمندان وفادار داشته باشد یا وفاداری کارمندان خود را حفظ کند باید اصولی را رعایت کند که می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

۱- کارمندان خود را در کارها و بخش‌هایی قرار دهد که بیشترین تناسب را با توانایی‌های آنها داشته باشد.

۲- کارمندان برای کارهای خوبی که انجام می‌دهند مورد توجه و قدردانی قرار گیرند و حتی در مواردی که لازم باشد، می‌توانند پاداش دریافت کنند البته این پاداش باید در راستای اهداف مجموعه باشد.

۳- باید با کارمندان با احترام برخورد شود و به شخصیت انسانی آنها توجه کرد.

۴- باید به ایده‌ها و خلاقیت‌ها و پیشنهادهای کارکنان در مجموعه اهمیت داده شود.

۵- با کارمندان به گونه‌ای رفتار شود که احساس کنند بخش مهمی از مجموعه هستند و کاری مهم را برعهده دارند و خود را جدا از مجموعه احساس نکنند.

۶- کارمندان باید در محیط کار اخلاق کاری را ببینند و با همکارانی کار کنند که آنها نیز اخلاق کاری را رعایت می‌کنند.

۷- کارمندان باید در فضایی دوستانه کار کنند و امکان برقراری رابطه خوب با همکاران خود را داشته باشند.

۸- کارمندان باید امکان پیشرفت و ترقی در شغل و سمت خود را داشته باشند تا با انگیزه‌ای بیشتر به‌کار بپردازند.

۹- همواره زمینه آموزش و یادگیری مطالب جدید در ارتباط با کار برای کارمندان فراهم باشد.

۱۰- مدیران سازمان‌ها نباید با تحت فشار قرار دادن کارکنان آنان را وادار به دروغ گفتن کنند که این یکی از آفات هر سازمانی است.

۱۱- مدیران سازمان‌ها باید با شیوه‌های جدید بهره‌مندی از منابع انسانی که در سال‌های اخیر جزو سرمایه‌های سازمان محسوب می‌ شود آشنا شوند.

در آخر باید گفته شود شاید برخی کارمندان وفادار در یک مجموعه در شمار بهترین کارمندان از نظر کارآیی و سودآوری نباشند و به اصطلاح کارمند ستاره نباشند ولی این کارمندان وفادار، عضو با ارزشی برای مجموعه محسوب می‌شوند که از دست دادن آنها معمولا گران تمام می‌شود و مشکلات بسیاری را به وجود می‌آورد زیرا اینها کسانی هستند که مجموعه را جزئی از خود می‌دانند و نظر مشتریان را نسبت به مجموعه همواره مثبت نگه می‌دارند و مدیر باید با هدایت درست و مناسب و آموزش‌های لازم (در صورت نیاز) آنها را به کارمندان ستاره و برجسته تبدیل کند.

نظامهای پولی چیست؟

پول در مراحل اولیه به صورت کالایی و به اشکال مختلف نظیر نمک، صدف، پوست و … ظاهر شد. هرچند که پول کالایی وظایف مربوط به پول را انجام می‌داد، اما افزایش تولید و گسترش بازارهای مصرف ایجاب می‌کرد که وسیلة‌ مبادله به شکلی تعیین شود تا علاوه بر پذیرش عمومی از صفت بارز کمیابی نیز برخوردار باشد. خصوصیات یاد شده بشر را به سمت استفاده از پول فلزی (طلا و نقره) رهنمون ساخت. از اواخر قرن هیجدهم تا اواخر قرن نوزدهم تسویه معاملات براساس این دوفلز انجام می‌شد. البته نحوه استفاده از طلا و نقره برای تسویه مبادلات در همه کشورها یکسان نبود. در برخی از کشور‌ها فقط از طلا برای مبادله کالا استفاده می‌شد و در برخی دیگر فقط نقره این وظیفه را برعهده داشت. در تعدادی از کشورها نیز هر دو فلز مذکور هم زمان در مبادلات به کار گرفته می‌شدند. امتیازات و محاسن نظام پولی فلزی به شرح زیر بود:
ـ حمل و نقل آسان در مقایسه با سایر اقسام پول کالایی

ـ فساد ناپذیری که ذخیرة ارزش را امکان‌پذیر می‌ساخت

ـ قابلیت تقسیم‌پذیری به اجزای کوچکتر

ـ مقبولیت همگانی

ـ کمیابی

تقاضا برای آن جهت استفاده در زیور آلات و مصارف صنعتی

وجود دو نوع پول فلزی طلا و نقره همچنین موجب معرفی نظام‌های پولی مختلفی شد که در زیر بدان پرداخته می‌شود.

۱- نظام پولی بر پایه طلا ونقره

در دوره استیلای پول فلزی برحسب رابطة میان طلا و نقره، نظام های پولی متفاوتی ظهور کرد. در مراحل اولیه، نظام پول دوفلزی بدون وجود رابطه مشخص قانونی بین مسکوکات طلا و نقره ایجاد گردید. در این نظام پولی هریک از پول های طلا و نقره به عنوان پول رایج مورد قبول عامه بود ولی هیچ رابطة مشخصی بین این دو نوع پول فلزی برقرار نبود. در چنین نظامی، مقدار ارزش مبادله‌ای هریک از دو نوع پول فلزی، براساس فراوانی یا کمیابی آن فلز تعیین می‌شد. این امر باعث بروز قیمت های دو گانه برای کالاها می‌شد. علاوه بر این تغییر مکرر ارزش مبادله انواع پول های فلزی و واکنش افراد در رابطه با این تغییرات از طریق تغییر ترکیب نقدینة خود، نوسانات پولی را به اقتصاد کشورها وارد می‌ساخت.تلاش های انجام شده جهت رفع این اشکال زمینة رواج نظام پولی دو فلزی با رابطة برابری مشخص را بوجود آورد.

۲- نظام پولی طلا و نقره با رابطه مشخص

رفع نابسامانی در نظام پولی دوفلزی ناشی از عدم تعریف رابطه مشخص بین طلا ونقره مستلزم ایجاد یک رابطة برابری معین بین طلا و نقره بود تا بر اساس آن مسکوکات طلا و نقره قابل تبدیل به یکدیگر باشند. تعریف رابطة برابری یاد شده نوسانات پولی موجود در نظام قبلی را تا حدود زیادی مرتفع ساخت اما سبب بروز مشکل جدیدی شد. مشکل یاد شده از عدم تطابق رابطه برابری مسکوکات طلا و نقره (که از سوی مقام پولی یا حکومت مرکزی تعیین می‌شد) با رابطه برابری ارزش طلا و نقره (که در بازار و از طریق عرضه و تقاضای طلا و نقره تعیین می‌گردید) ناشی می‌شد. در چنین وضعیتی فعالین اقتصادی که دارایی خود را براساس رابطة برابری حقیقی طلا و نقره نگهداری می‌کردند، ترجیح می‌دادند در پرداخت های خود از پولی استفاده کنند که دارای ارزش مبادله‌ای کمتری در مقایسه با رابطة برابری تعریف شده می‌باشد. بنابراین بخشی از نقدینگی از جریان مبادلات اقتصادی خارج می‌شد که خود به بروز رکود و بحران اقتصادی منجر می‌گردید.

یکی از معایب سیستم پول فلزی طلا و نقره که به قانون گرشام معروف است عنوان می‌دارد که “پول بد پول خوب را ازجریان خارج می‌سازد”.بدین ترتیب که پول خوب طلا و پول بد نقره بود و درکشورهای با سیستم پولی دو فلزی، برابری ارزش پولی طلا ونقره ثابت تعریف می شد. برای مثال، درکشوری که هر دو نوع فلز در جریان بود هر واحد پول طلا معادل ۵/۱۵واحد پول نقره و در کشور دیگری هر واحد پول طلا ۱۶ واحد پول نقره تعریف می‌شد . در این صورت، سفته‌بازان و دلالان پول نقره را در کشور اول به طلا تبدیل می کردند، آن را به کشور دوم وارد می‌کردند و مجددا آن را به نقره تبدیل می کردند و بدین ترتیب مقادیر بیشتری پول نقره بدست می آوردند. با ادامه این روند به تدریج طلا (پول خوب) از سیستم پولی کشور اول خارج ونقره (پول بد) به عنوان پول رایج دوام می یافت. بدین ترتیب کشورهایی که از سیستم پولی دوفلزی طلا و نقره تبعیت می‌کردند به منظورمقابله با از دست رفتن ذخایر طلای خودو در پاسخ به مشکلات ناشی از قانون گراشام، به برقراری نظام پولی تک فلزی روی آوردند. در این نظام دولت یک فلز (طلا یا نقره) را با وزن و عیار مشخص به عنوان واحد پول کشور تعریف می‌کرد. به دلیل تک فلزی بودن سیستم پولی همواره ارزش مبادله‌ای حقیقی پول با ارزش مبادله‌ای پولی آن برابر بود. این امر از بحران‌های شایع در نظام های پولی پیشین تا حد زیادی جلوگیری می‌کرد.

۳-نظام پولی بر پایه طلا (پایه سکه طلا و پایه شمش طلا)

نقره به مرور زمان و با توجه به افزایش استخراج آن نسبت به تقاضا، امتیاز کمیابی خود را درمقایسه با طلا از دست داد و از اواخرقرن نوزدهم میلادی سیستم پولی دوفلزی طلا و نقره وتک فلزی نقره به تدریج جای خود را به سیستم پولی تک فلزی طلا واگذار کرد. این سیستم که مبتکر آن کشور انگلیس بود، از سال ۱۸۸۰ میلادی تا شروع جنگ جهانی دوم متداول بود. دراین دوره پول کاغذی با پشتوانه صددرصد قابل تبدیل به طلا رایج گردید و بانک‌های مرکزی موظف شدند به میزان طلایی که دراختیار دارند‌، اسکناس منتشر کنند و حجم اسکناس منتشر شده با میزان ذخایر طلا نوسان یابد. بانک‌های مرکزی در نظام پایه سکه طلا موظف بودند همواره آمادگی داشته باشند تا درمقابل دریافت اسکناس، سکه طلا به متقاضی تحویل نمایند. پس از مدتی به منظور محدود کردن تقاضای تبدیل اسکناس به سکه طلا ، سیستم پایه شمش طلا جایگزین سیستم پولی پایه سکه طلا گردید. زیرا تبدیل اسکناس به شمش طلا در برابر مقدار بیشتری اسکناس امکان‌پذیر بود وهر متقاضی نمی‌توانست به سهولت اسکناس را با طلا دریک بانک معاوضه نماید. شرایط حاکم بر این سیستم عبارت بود از:

 بانک مرکزی باید خرید وفروش طلا به میزان نامحدود در نرخ ثابتی را تضمین کرده و یا به عبارت دیگر، واحد پول باید برحسب یک مقدار مشخص طلا تعریف می‌شد.

 واردات وصادرات طلا به کشور آزاد وحجم پول هم جهت با تغییرات ذخایر طلا تغییر می‌کرد.

 هر فرد می‌توانست آزادانه طلا را ذوب کرده و به مصارف گوناگون برساند.

پس از جنگ جهانی اول و به واسطه بحران و رکود اقتصادی سال ۱۹۲۹، اغلب کشورها نتواستند سیستم پایه طلا را حفظ نمایند و انگلیس که داعیه رهبری این نظام را داشت در سال ۱۹۳۱ از سیستم استاندارد طلا خارج شد. درسال ۱۹۳۳ فقط پنج کشور فرانسه، سوییس، بلژیک، هلند و ایتالیا همچنان این سیستم راحفظ کردند که تا سال ۱۹۳۶ بیشتر دوام نیافت .بنابراین تا حوالی جنگ جهانی دوم، عملا سیستم پایه طلا از بین رفت.

۴- نظام پایه طلاـ ارز(سیستم برتن وودز)

این نظام پولی پس از جنگ جهانی دوم با ابتکار کشورهای آمریکا وانگلیس با مشارکت ۴۴ کشور در محلی به نام برتن‌وودز در آمریکا طرح‌ریزی گردید. در این نشست که کشورهای عضو سازمان ملل متحد حضور داشتند پیشنهاد آمریکا مبنی بر رجعت به سیستم پایه طلا در جولای سال ۱۹۴۴ پذیرفته شد و مقررگردید کشورهای عضو، پول ملی خود را بر اساس طلا و یا یک ارز قوی وابسته به طلا (دلار) تعریف نمایند و بانک‌های مرکزی ارزش پول کشورشان را به نحوی حفظ نمایند که دامنه نوسانات آن بیش از یک درصد (۱٪ ) نباشد. در این جلسه همچنین تشکیل موسسه‌ صندوق بین‌المللی پول به منظور نظارت بر سیستم پولی کشورهای عضو نیز به تصویب رسید.

سیستم پولی بین المللی برتن وودز حدود یک ربع قرن دوام آورد .درسال ۱۹۶۹با شروع موجی از کاهش ارزش پول توسط کشورهای عضو، عملا پایه های این نظام درهم ریخت.پس از چند سال تلاش برای نگهداری این سیستم با تعدیل دردامنه نوسانات مجاز نرخ های برابر اسعار به ۵/۴ ، سرانجام درمارس سال ۱۹۷۳ آمریکا دلار را شناور اعلام کرد وبا این عمل موافقت نامه برتن وودز با نرخ برابری ثابت پول کشورها از هم پاشیده شد.

۵- نظام بی نظمی های پولی

با فروپاشی نظام ثابت نرخ ارز در سال ۱۹۷۳،بسیاری از کشورها تمایل به بازگشت به نظام پولی بر پایه تک فلزی بودند . لیکن این دیدگاه بتدریج رو به افول نهاد . صندوق بین المللی پول در ژانویه سال ۱۹۷۶ با اصلاح ماده ۵ اساسنامه خود به اعضا اجازه داد که هر یک از نظام های نرخ ثابت یا شناور را برای پول خود انتخاب کنند.

کشورهای صنعتی از همان سال ۱۹۷۳ از نظام نرخ ارز شناور پیروی می کردند. به این ترتیب که رابطه مستقیمی بین حجم پول درگردش و خایر طلا و ارز معرفی نکردند بلکه حجم پول در گردش را وابسته به متغیرهای کلان اقتصاد نظیر تولید ناخالص داخلی، تورم ، تراز تجاری ، رشدو..کردند.

درکشورهای در حال توسعه اوضاع به گونه دیگری رقم خورد این دسته از کشورها ترجیح دادند پول خودرا به دلار آمریکا و یا یک ارز معتبر جهانروا پیوند دهند. برخی نیز پول خود را به حق برداشت مخصوص ویا سبدی از ارزهای مختلف تعریف کردند.

کشورهای اروپای غربی به رهبری آلمان نظام پولی اروپایی برای خود طراحی کردند. بدین ترتیب که نرخ برابری ارزها بین اعضا در یک دامنه محدود نوسان داشت ولی با بقیه کشورها به صورت شناور تعریف می شد. این ترتیبات به پایه واساس معرفی واحد پول اروپایی (یورو ) منجر گردید .

همه چیز درباره فاینانس و ریفاینانس و تفاوتشان

در برخی مواقع، فروشنده تمایل ندارد وجه کالا را به صورت اعتبار اسنادی مدت دار دریافت نماید از طرف دیگر خریدار نیز به دلیل نبود نقدینگی قادر به پرداخت نقدی اعتبار اسنادی نمی‌باشد، در این حالت معمولاً خریدار از یک بانک یا موسسه مالی درخواست می‌کند که وجه اعتبار اسنادی را به صورت نقدی به فروشنده پرداخت و اصل و سود مبلغ پرداخت شده را در یک دوره زمانی مشخص از خریدار دریافت نماید، این روش پرداخت را فاینانس مالی و به موسسات تامین کننده وجوه، فاینانسر مالی می‌گویند.

فاینانس (اعتبار اسنادی بلند مدت)
فاینانس در لغت به معنی « مالیه » یا تامین مالی می باشد و در بحث سرمایه گذاری به تامین مالی از طریق استفاده از منابع داخلی و یا دریافت و استفاده از وام ارزی اطلاق می گردد .

مدت دوره استفاده از تسهیلات فاینانس معمولاً بین ۱ تا ۳ سال و مدت دوره بازپرداخت بین ۵ تا ۱۵ سال در مورد طرحهای مختلف متغیر است.

ریفاینانس (اعتبار اسنادی کوتاه مدت)
استفاده از تسهیلات کوتاه مدت بین بانکی ( معمولا یکساله ) را ریفاینانس گویند .
بانکها با استفاده از منابع شعب خارج از کشور و منابع بانکهای خارجی اقدام به پرداخت تسهیلات ارزی کوتاه‌مدت در قالب خطوط اعتباری ریفاینانس می‌نمایند با عنایت به اینکه نرخ سود این گونه تسهیلات نسبت به سود تسهیلات ریالی بسیار کم می‌باشد کمک موثری برای واردکنندگان جهت کاهش هزینه های تمام شده کالا خواهد بود.
مدت استفاده از تسهیلات کوتاه مدت حداکثر یک سال از زمان معامله اسناد می باشد. تسهیلات ریفاینانس به صورت ( سه، شش، و نه ماهه) نیز قابل استفاده است مشروط به اینکه خط اعتباری خاص با شرایط زمانی زیر یکسال در بانک عامل وجواشته باشد .

تفاوت بین تسهیلات فاینانس و ریفاینانس
۱- حداکثر مدت جهت اعطای تسهیلات ریفاینانس تا یکسال و برای فاینانس بیش از یکسال می‌باشد.
۲- باز پرداخت تسهیلات به بانکهای خارجی در ریفاینانس توسط بانکهای تجاری و در فاینانس توسط بانک مرکزی تضمین شده است.
۳- از تسهیلات فاینانس برای خرید و احداث پروژه‌های سرمایه‌ای و تجهیزات، ماشین‌آلات خطوط تولیدی و خدمات اعم از نصب و راه اندازی، آموزش و دانش فنی استفاده می‌گردد در حالیکه از تسهیلات ریفاینانس برای ورود کالاهای خاصی است که بانک تعیین می‌کند استفاده می‌شود.
۴- استفاده کنندگان از تسهیلات فاینانس شامل اشخاص حقیقی، اشخاص حقوقی، وزارتخانه‌ها، سازمانها و شرکتهای دولتی می‌باشند اما در تسهیلات ریفاینانس علاوه بر اشخاص حقیقی و حقوقی، شرکتها و سازمانهای وابسته به دولت، چنانچه از منابع بودجه عمومی کشور به طور کلی و یا برای ثبت سفارش خاصی استفاده نمی نمایند مشمول استفاده از این تسهیلات خواهند بود.

نکات قوت
استفاده از تسهیلات فاینانس به‌مثابه وام‌های نظارت‌شده
حق انتخاب فنّاوری روز و مناسب توسط مجریان طرح‌های صنعتی
امکان استفاده از منابع مالی بین‌المللی

نکات ضعف:
اخذ وثایق سنگین توسط بانک‌ها
گران تمام شدن استفاده از تسهیلات فاینانس
عدم مشارکت بانک‌ها در تأمین ریال
عدم آگاهی سرمایه‌گذاران صنعتی از فاینانس
ضعف آموزشی که در ناتوانی کارشناسان متبلور است
عدم هماهنگی بین دستگاه‌های مختلف دولتی متصدی فاینانس
فقدان کتب، نشریات، فیلم و نوار در خصوص فاینانس